El pasado 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo dictó la sentencia 1250/2024 en el marco del recurso 4735/2023, una resolución que marca un hito en la interpretación de la ley en el ámbito judicial.
El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia histórica que modifica su propia jurisprudencia y establece un nuevo requisito formal para los despidos disciplinarios.
Esta sentencia no solo subraya la postura novedosa del alto tribunal en relación con los aspectos clave del caso, sino que también establece un precedente que influirá en futuros fallos relacionados con temas de gran relevancia jurídica, como son los despidos disciplinarios y la realización y consecuencias de los mismos.
Contexto y hechos del caso
La sentencia se originó a partir de un recurso presentado por la Fundación para los Estudios Superiores de Música y Artes Escénicas de las Islas Baleares (FESMAE-IB).
La entidad había despedido a un empleado sin permitirle presentar su defensa. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares estimó el recurso del trabajador, declarando la improcedencia del despido y condenando a la entidad a las consecuencias legales de dicha declaración.
Hecho que dio lugar el recurso de unificación de doctrina nº 4735/2023 y por el que se dicta la novedosa sentencia 1250/2024 de la sala cuarta del tribunal supremo.
La resolución del Tribunal Supremo
En general el Tribunal Supremo razonó que, a partir de ahora, las empresas no pueden despedir a sus trabajadores de manera disciplinaria sin ofrecerles previamente la oportunidad de defenderse.
Esta decisión se fundamenta en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que establece la necesidad de una audiencia previa, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
En su sentencia, el Alto tribunal, se pronunció sobre varios puntos cruciales, destacando la importancia de una correcta interpretación del derecho laboral nacional por la inclusión de las normativas internacionales en nuestro ordenamiento jurídico.
En primer lugar, el tribunal supremo confirmó la necesidad de realizar una audiencia previa en los casos de despido disciplinario con la salvedad ya indicada, que no es otra que el empleador no pueda realizar dicha audiencia previa, cumpliendo las exigencias de la racionalidad, siendo este un concepto muy amplio que dará lugar en el futuro a diversas estrategias e interpretaciones.
Por otro lado, el aspecto central de la sentencia es el enfoque adoptado por el Supremo respecto a la seguridad jurídica.
Este pronunciamiento tiene la capacidad de influir en futuras decisiones judiciales, ya que ofrecerá muchos jueces y tribunales con casos pendientes el criterio unificador a seguir.
No obstante, y a la vista que la jurisprudencia del Tribunal supremo no es vinculante en el derecho español, pero si recomendada, no faltaran episodios de distanciamiento judicial del criterio unificado, por lo que a largo plazo el alto tribunal tendrá que volver a pronunciarse de nuevo sobre esta materia.
Asimismo, con la aplicación de esta sentencia se deja margen a amplias interpretaciones al no limitar ciertos conceptos necesarios para la correcta aplicación de esta nueva Audiencia previa, pues únicamente se limita a reproducir el art.7 del Convenio 158 de la Organización Internacional de trabajo de 1982, sin ahondar en el procedimiento, excepciones, aplicación y consecuencias.
Implicaciones jurídicas y sociales
Esta sentencia representa un cambio significativo en la doctrina laboral española, que había estado vigente desde los años 80. A partir de ahora, cualquier despido disciplinario debe incluir un trámite de audiencia previa, donde el trabajador pueda exponer su defensa ante los cargos formulados contra él y elaborar así un expediente contradictorio, que posteriormente podrá ser medida probatoria a efectos de determinar la calificación del despido.
Aunque en realidad, la aplicación de la normativa internacional siempre ha podido aplicarse en nuestro ordenamiento judicial, pues la misma estaba vigente al haberse ratificado de manera íntegra, el Convenio 158 de la Organización internacional del trabajo el pasado 18/2/1985, no obstante, por prácticas jurídicas y diversos criterios y convicciones jurídicas, no era de aplicación la normativa de la OIT.
Volviendo al tema, la sentencia 1250/2024 no solo tiene relevancia en el ámbito estrictamente jurídico, sino que también abre un debate en la sociedad sobre la forma de realizar los despidos y las consecuencias de su realización.
El fallo del Tribunal Supremo refuerza la idea de la limitación en las decisiones empresariales o el arbitrio a la hora de realizar los despidos, habida cuenta que, ahora el empresario para poder realizar un despido de un trabajador que está cometiendo “supuestamente” acciones disciplinarias deberá de tener en cuenta su versión y sus justificaciones para poder aplicar el mismo.
A largo plazo, esta resolución podría tener un impacto directo sobre la práctica judicial y la interpretación de los despidos, siendo fundamental para los diversos intervinientes los criterios a aplicar.
Para los trabajadores, será fundamental pues obtiene un triple derecho a defensa y justificación.
En la práctica actual además de poder ejercer sus derechos frente a la administración conciliadora primero y los diversos tribunales después, siendo estos los mecanismos de impugnación frente a las decisiones empresariales, que se venía realizando, ahora tendrá el derecho a ejercer sus explicaciones con anterioridad al despido frente al empresario, teniendo que tener este último dichas alegaciones a la hora de realizar el despido.
Por lo que esta triple vertiente protege al trabajador aun más, generando con ello una seguridad respecto su permanencia en su puesto de trabajo.
En relación con los empresarios, se genera una nueva obligación y consecuentemente una limitación a la hora de realizar los despidos, pues, si existe justa causa en la audiencia previa del trabajador, el despido no se realizará conforme a derecho, teniendo por ende consecuencias jurídicas como pueda ser el despido nulo o improcedente.
Por ultimo y no menos importante, los abogados y juristas, tendrán también la obligación de revisar que los despidos se realicen respetando la nueva normativa, y según ello ejercer las defensas en los procedimientos judiciales, cambiado con ello las argumentaciones existentes hasta el día de hoy donde no era obligatoria la audiencia previa para la aplicación de los despidos disciplinarios
Conclusión
En definitiva, la sentencia 1250/2024 del Tribunal Supremo se erige como un hito que contribuirá a la evolución del derecho en Laboral. A través de su análisis, el Tribunal Supremo refuerza su papel como garante de la coherencia y la equidad en el sistema judicial español, subrayando la importancia de una interpretación flexible y adaptada a los tiempos modernos.
Este fallo no solo es significativo para el caso específico de Recurso 4735/2023, sino que también tendrá un efecto multiplicador sobre casos futuros que aborden cuestiones similares. En este sentido, es fundamental que tanto profesionales del derecho como ciudadanos estén al tanto de sus implicaciones, ya que podrían influir en la resolución de otros conflictos de igual naturaleza.
Por lo que podemos concluir que la Sentencia 1250/2024 del Tribunal Supremo es un paso importante hacia la protección de los derechos laborales en España.
Esta nueva jurisprudencia busca garantizar que los trabajadores tengan la oportunidad de defenderse antes de que se tome una decisión final sobre su despido disciplinario, dando con ello seguridad jurídica a los trabajadores
Opinión:
Esta es una novedad que, como juristas, nos aporta seguridad jurídica en relación con los despidos disciplinarios y que abre una nueva puerta a la jurisprudencia de nuestros tribunales a la hora de tomar decisiones en materia de despidos.
Ahora habrá que estar a lo dispuesto en las nuevas sentencias para saber cuál es el proceso para realizar la correcta aplicación de la Audiencia previa.
Así como a la consideración de los tribunales de la excepción a la falta de aplicación de la audiencia previa establecida en el articulo 7 del convenio 158 de la Organización internacional del trabajo de 1982, es decir, a que se refieren con la expresión “a menos que el empleador no pueda pedirse razonablemente que le conceda la posibilidad de audiencia”, pues a nuestro criterio, y al estar redactado de forma tan genérica, puede dar lugar a que, cualquier intento por parte del empresario que no sea atendido por el empelado, podría considerar que no debe realizarse la misma, o por ejemplo la alegación por parte de la empresa de riesgo para el resto de trabajadores o para el mismo empleador ( por posible discusión a la hora de realizar la audiencia previa), podría dar lugar a la no realización de esta.
Por ultimo y con independencia de la importancia de la nueva normativa laboral, creemos que también es importante el enfoque sobre la aplicación de la normativa internacional en el ordenamiento español.
Pues en el presente supuesto, la normativa del año 1982 tiene plena vigencia en la actualidad, pudiendo contradecir las practicas jurídicas actuales y ser fuente de nuevas sentencias del alto tribunal en relación con la jurisprudencia de nuestro país.
Muchas veces a los juristas parece que se nos olvida la existencia del ordenamiento internacional, y las ratificaciones realizadas por España, pues siendo este criterio posible de aplicación en todas las ramas del derecho, abre un amplio abanico a los abogados y jueces a la hora de aplicar el derecho.