¿Qué supone la flexibilidad en las empresas? ¿Cómo te afecta? ¿Qué dice la Ley? En este artículo te ayudamos a entender el marco legal para que encuentres respuestas a tus preguntas sobre la flexibilidad interna en las empresas.

La clave principal está en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores  que establece una medida de flexibilidad interna en la empresa. Esta medida permite que se puedan acumular una serie de jornadas en determinados periodos sin que las horas realizadas adquieran la condición de extraordinarias. Ello supone que las horas de trabajo puedan variar en diversos periodos de referencia durante el año, de tal forma que en unos se trabajen más o menos horas que en otros. Si bien también se establece que deberán compensarse las diferencias de horas trabajadas en un  intervalo temporal.

¿Qué alcance tiene establecer esta medida?  En primer lugar, es una medida que implica flexibilidad interna ya que permite a la empresa adaptar el sistema de distribución de la jornada a las necesidades productivas. Además, supone  optimizar los recursos humanos porque permite amoldar la jornada a posibles cambios en la demanda de sus productos.

Esta medida con su configuración actual se introdujo mediante la reforma laboral operada en el año 2012 teniendo como precedente la Sentencia Del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 1998. La reforma laboral del 2012 lo que introdujo fue la posibilidad de distribución irregular de la jornada laboral a lo largo del año, aun cuando no estuviera  establecida  en convenio colectivo o mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores. Esto facilitó que se pudiese   aplicar a las empresas que no tienen representación de los trabajadores.

Pero, ¿qué dice exactamente la Ley? Reproducimos aquí, para facilitar la comprensión del alcance de esta norma, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que establece literalmente:

“Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.”

Pues bien, ¿cómo se puede distribuir la jornada? La distribución irregular de la jornada, de acuerdo con el marco legal, puede canalizarse a través de dos mecanismos alternativos:

• Cuando hay convenio colectivo. El que viene determinado y regulado por convenio colectivo de aplicación, o, en su defecto, por el acuerdo de la empresa que se hubiera concluido por los representantes de los trabajadores. Es decir, NUNCA POR ACUERDO INDIVIDUAL.
• Cuando NO hay convenio. En defecto de la regulación anterior colectiva, la Ley habilita la posibilidad de que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Por tanto, cuando una empresa pretenda realizar la distribución irregular de la jornada de sus trabajadores debería seguir los siguientes pasos. En primer lugar, debe consultar el convenio colectivo aplicable y los posibles acuerdos con la representación legal de los trabajadores, pues estos pueden establecer distintos porcentajes de la jornada anual a distribuir de forma irregular. En segundo lugar, ha de  precisar los meses o periodos en que se puedan incrementar o reducir las horas diarias de trabajo.

Una vez analizadas estas dos fuentes de regulación, y tal y como en algún caso han considerado lo Tribunales “ en defecto de pacto” ( establecido en el Convenio Colectivo o el Acuerdo con los representantes de los trabajadores), la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada. ¿Pero, es eso conveniente? En mi opinión como letrada,  lo que la empresa debería intentar, antes de  la imposición unilateral de la distribución irregular del diez por ciento, es negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores. Porque el buen clima en una empresa es muy relevante para que funcione bien, y escuchar con flexibilidad es clave para el éxito de una empresa.

Conviene saber que la facultad empresarial no es ilimitada  sino que está sujeta a determinados requisitos, entre los que cabe señalar:

• El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días naturales el día y la hora de prestación de trabajo resultantes. Esta es una norma de derecho necesario relativo como garantía del trabajador por lo que se puede ampliar pero no reducir. Conviene realizarlo por escrito ya que la falta de preaviso conlleva  que el exceso de la jornada se compute como  horas extraordinarias, que tendrán carácter de voluntarias para el trabajador.
• RESPETO A LOS DESCANSOS. Establece tanto el descanso diario de doce horas entre jornadas como el semanal de día y medio ininterrumpido, salvo que el convenio colectivo amplie estos descansos y sin perjuicio de las jornadas especiales para determinados sectores de actividad.
• RESPETO A LA JORNADA ANUAL y DIARIA MAXIMA. Solo se puede realizar hasta un máximo del diez por ciento de la jornada anual que tenga la empresa y que viene regulada en el Convenio Colectivo. Solo se puede aplicar sobre la jornada ordinaria máxima diaria que, salvo que el convenio colectivo o acuerdo de empresa establezca otra cosa, es de nueve horas diarias.

¿Y las compensaciones?  Siempre, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, será exigible lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto,  lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. ¿Y si no hay pacto? En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan, restringida  según lo previsto en la sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Social de 3 de febrero de 2015 dentro de cada anualidad.

¿Es posible la compensación en metálico? No es posible,  al tratarse de un mecanismo de distribución de la jornada, no afectando al salario del trabajador que no verá ni aumentado ni disminuido  su salario mensual.

Tradicionalmente las empresas han recurrido a la realización de horas extraordinarias cuando las necesidades productivas así lo requerían, con las incuestionables desventajas que  conlleva este mecanismo. En primer lugar, en cuanto a la limitación del número de  horas extraordinarias retribuidas  a realizar, en concreto  80 horas anuales, un número de horas que resulta muy escaso . En segundo lugar, por el coste económico en la distribución irregular de la jornada que en ningún caso se ve agravado respecto a la hora ordinaria. Y, en tercer lugar, porque este mecanismo permite la imposición al trabajador de la obligación de realizar determinadas horas que previa, o posteriormente, se compensarán siendo las horas extraordinarias en la mayoría de los casos de carácter voluntario para el trabajador.

¿Es ventajoso el mecanismo distribución irregular de la jornada? En mi opinión, tras una larga trayectoria como letrada especializada en Derecho Laboral, sí. Este mecanismo de distribución ha sido infravalorado sin haberse recurrido al mismo pese a sus ventajas indiscutibles.

¿Qué nos depara el futuro?  Sabemos que la nueva reforma laboral está próxima y todo apunta a que será de calado por lo que esperamos expectantes para conocer qué medidas de flexibilidad interna en la empresa van a ser suprimidos o se verán afectadas.

En Francés Asesores analizamos la legislación y tratamos siempre de ayudar al diálogo en las empresas, porque el conocimiento de las leyes y la mediación crea mejor clima laboral y hace mejores y más competitivas a las empresas.